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#RecluTips Retención de empleados: 10 estrategias para retener a los mejores talentos

La retención de empleados es la capacidad de una organización para mantener a sus empleados bajo contrato, lo que genera una fuerza laboral más estable y productiva. Las empresas que se toman en serio la retención de su talento establecen políticas y programas destinados a reducir la rotación de empleados.

Aquellos que logran lograr altas tasas de retención de empleados operan con ventaja tanto en el cumplimiento de los objetivos comerciales como en la contratación de nuevos empleados. Una estrategia de retención de empleados bien establecida y bien ejecutada es un diferenciador competitivo clave, ya que la capacidad de una empresa para retener su talento, especialmente en mercados de contratación ajustados, tiene ramificaciones profundas para su capacidad de operar a un alto nivel, sin interrupciones. que trae la rotación de empleados.


Retención de los mejores talentos

Los departamentos de TI, en particular, han estado aumentando los esfuerzos para retener a los empleados valiosos frente a los continuos problemas de brecha de talento, según los CIO y los gerentes de contratación de empresas.

“Hay una escasez de talento, que se espera que crezca. Numerosos estudios muestran que reclutar talento tecnológico es cada vez más difícil. La competencia es más feroz que nunca”, asevera Nancy Parsons, presidenta y directora ejecutiva de CDR Companies, una firma de evaluación, desarrollo de liderazgo y gestión del talento.

En consecuencia, los CIO deben concentrarse tanto en retener a sus propios empleados como en contratar nuevos si quieren tener el talento que necesitan. “No siempre puede detener la caza furtiva, pero puede ralentizar a las personas de su equipo que buscan irse solas”, señala Grayson Williams, vicepresidente de aplicaciones empresariales de Red Hat, un proveedor de productos de software de código abierto.

Para Williams y sus colegas, lograr altas tasas de retención de empleados significa crear la cultura adecuada con una compensación competitiva y opciones de trabajo flexibles, todos elementos críticos ahora que los trabajadores de tecnología no tienen que mudarse para conseguir su próximo trabajo. “Nos enfocamos en asegurarnos de que este sea un gran lugar para estar”, añade.

Pero la retención de empleados requiere trabajo y múltiples estrategias para aumentar las tasas de retención. Aquí, Williams y otros líderes de TI ofrecen ideas de retención de empleados que seguramente le darán a su organización una ventaja en este frente en la guerra actual por el talento tecnológico.


10 estrategias de retención de empleados para retener a los mejores talentos

  1. Reconocer que la retención comienza con el reclutamiento.

  2. Identificar candidatos que mantendrán el rumbo.

  3. Identificar a aquellos que comparten su perspectiva.

  4. Proporcionar educación continua y caminos claros para el avance.

  5. Seguir con las opciones de trabajo remoto.

  6. Sea competitivo con los paquetes de compensación.

  7. Entrega para tus empleados.

  8. Involucra a tus trabajadores.

  9. Ponga los datos (y la IA) a trabajar.

  10. Prepárate para la rotación.

1. Reconocer que la retención comienza con el reclutamiento

“La retención comienza desde el principio, desde el proceso de solicitud hasta la selección de candidatos y la elección de a quién entrevistar”, dice Dan Pickett, exdirector ejecutivo de Nfrastructure. “Comienza con identificar qué aspectos de la cultura y la estrategia desea enfatizar, y luego buscarlos en sus candidatos”.

Pickett tuvo un gran éxito en Nfrastructure con este enfoque, ya que la empresa tenía una tasa de retención superior al 97 %, casi sin precedentes en la industria de TI.

“Es un modelo de rendimientos crecientes; cuanto más tiempo esté alguien en su empresa, más productivos se volverán con el tiempo”, dice. “Tienes que ver esto como un juego largo y tomar medidas para asegurarte de que lo estás haciendo bien al asegurarte de que cada empleado esté completamente comprometido y sea parte del éxito continuo de la empresa”.


2. Identifique a los candidatos que mantendrán el rumbo

¿Cómo puede elegir candidatos que tengan más probabilidades de quedarse? Hay indicadores clave en su currículum, dice Pickett. Primero, dice, busque candidatos con longevidad en sus trabajos anteriores.

“Estás mirando más allá de lo que está escrito en el currículum. ¿Han trabajado en una empresa durante muchos años con altibajos? Eso habla de lealtad, perseverancia, compromiso”, dice. “También debe buscar a alguien que practique deportes de equipo, que se haya comprometido con el voluntariado u otras actividades fuera del trabajo; eso puede ayudar a decirle que está involucrado en una causa, un equipo, un deporte, sí, pero también que tiene la mentalidad de apegarse a algo que realmente les importa”.

Los saltadores de trabajo son algo así como una apuesta, dice. Si bien es posible que solo estén buscando el lugar adecuado para aterrizar, Pickett dice que un candidato “que haya tenido, digamos, 10 trabajos en 12 años será realmente difícil de retener para cualquier empresa”.


3. E identifica a quienes comparten tu punto de vista

Los trabajadores tienden a permanecer más tiempo en organizaciones donde están alineados con los valores, la visión y la misión, por lo que identificarlos durante el proceso de contratación puede generar dividendos a largo plazo en términos de retención.

“Nos enfocamos más en identificar candidatos para quienes nuestra historia organizacional resuena que en enfocarnos estrictamente en la longevidad. Cuando los mejores talentos sienten que tienen valores compartidos con su empleador, aumenta la probabilidad de que permanezcan más tiempo en la organización”, dice Loralie Thostenson, vicepresidenta sénior y directora de talentos tecnológicos de Liberty Mutual Insurance.


4. Proporcionar educación continua y caminos claros para el progreso.

Promocionar desde adentro no solo proporciona un camino claro hacia una mayor compensación y responsabilidad, sino que también ayuda a los empleados a sentirse valorados y como una parte crucial del éxito de la empresa. Por lo tanto, el desarrollo y la educación de los empleados son esenciales.

“Primero, brinde oportunidades de desarrollo profesional y de carrera que se adapten a cada individuo”, dice Parsons. “Esto debe comenzar con la evaluación, la retroalimentación del entrenamiento y la comprensión de las fortalezas profundas específicas, los factores de riesgo y los motivadores intrínsecos de cada uno. Una vez que los especialistas en aprendizaje y desarrollo de TI tienen claro esto, y el individuo es consciente de sí mismo a través del entrenamiento, entonces el desarrollo debe moldearse para adaptarse a las necesidades, perfiles y objetivos de cada individuo”.

Ella dice que los estudios muestran que los Millennials y GenZers anhelan carrera y desarrollo profesional, con varios estudios que sugieren que el 80% o más de ellos dejaría una empresa que no ofrece oportunidades de desarrollo personal.

“El aprendizaje no puede ser solo una ocurrencia tardía, debe ser un enfoque central de cualquier organización sólida”, concuerda Kevin Griffin, asesor de TI de Falco Enterprises y exdirector de información de GE Capital, y agrega que los empleados ven el compromiso con la capacitación como una inversión en su valor y un poderoso incentivo para permanecer en la empresa.

“Invertir en la educación de sus empleados puede ayudar a retener el talento y la propiedad intelectual en un momento en que existe una dura competencia por ambos”, dice Griffin. “La necesidad de nuevos conjuntos de habilidades y roles en evolución está en demanda a un ritmo de rápido crecimiento, por lo que poner a alguien en una carrera profesional que no tiene espacio para desarrollarse no solo es un movimiento que limita la carrera del empleado, sino también un negocio. movimiento limitante para la empresa”.


5. Quédese con las opciones de trabajo remoto

Williams recientemente hizo que dos empleados se mudaran a casi 2,000 millas de la sede de Red Hat, pero mantuvieron sus trabajos de todos modos. “Una forma en la que retenemos a las personas es dejarles decir a distancia; nos estamos enfocando en la flexibilidad”, señala.

Los empleadores en general tendrán que adoptar esa actitud si quieren mantener a sus trabajadores, dicen los expertos.

“La pandemia demostró que el trabajo remoto a largo plazo es posible”, resalta John Dooney, asesor de conocimientos de recursos humanos de la Society for Human Resource Management (SHRM). “Desde una perspectiva de contratación y retención, proporcionar una mayor flexibilidad para las horas de trabajo y la ubicación del trabajo ayuda a aumentar la satisfacción de los empleados, lo que conduce a la retención, junto con el aumento de la competitividad y la atracción de un empleador para conseguir los mejores talentos”.


6. Sea competitivo con los paquetes de compensación

Williams dice que el trabajo remoto a gran escala también significa que todos los empleadores compiten con todos los demás, incluidos los gigantes tecnológicos, por lo que “los salarios se están ajustando al mejor postor”.

Eso hace que los líderes de TI revisen las escalas salariales para asegurarse de que sean tan competitivos como sea necesario para retener el talento, dicen los especialistas en RR.

Williams dice que revisa regularmente el salario de los trabajadores existentes para garantizar que sea justo, competitivo y equitativo en toda su organización, “asegurándose de que cada individuo sea pagado por el rol que desempeña, independientemente de cualquier atributo individual que sea único para ellos”.

Sin embargo, el pago es sólo una parte de la ecuación, enfatizan él y otros. “Compensación, beneficios, ambiente de trabajo, oportunidades de desarrollo, diseños de recompensas, todo es importante”, asevera Parsons. “Por ejemplo, en Silicon Valley, si un empleado de tecnología altamente talentoso no está completamente satisfecho, simplemente puede cruzar la calle en busca de una nueva y mejor oportunidad. Esto es particularmente cierto en un mundo virtual, post-COVID, donde ya no hay restricciones geográficas”.


7. Entrega para sus empleados

Sepa lo que quieren sus empleados y esté preparado para cumplirlos, aconsejan los expertos.

“Es justo decir que las expectativas de los candidatos están cambiando”, comenta Thostenson. “Por ejemplo, las personas buscan organizaciones que puedan brindar flexibilidad de una manera que satisfaga sus necesidades y preferencias individuales. Eso es cierto si son el candidato o un empleado actual. Si una organización no puede proporcionar flexibilidad, eso podría dificultar la atracción o retención de talento”.

Ella dice que Liberty Mutual se esfuerza por “reconocer que las personas son multidimensionales, y debemos apoyar a la persona en su totalidad, ya sea a través de la flexibilidad, una amplia gama de beneficios, estabilidad financiera o proyectos significativos para mantenerlos comprometidos”.


8. Involucre a sus trabajadores

Los CIO harían bien en conectarse con sus trabajadores para actualizarlos sobre la organización y su dirección y para obtener sus comentarios.

“Los CIO pueden descubrir que la forma en que sus gerentes técnicos manejaron sus interacciones durante la pandemia con los empleados técnicos puede afectar la visión de un empleado de la empresa y su función y satisfacción laboral”, señala Dooney. “Debido a que la mayoría de los empleados dejan su puesto debido a la satisfacción con su gerente, si ha habido problemas de gestión en el pasado o si un empleado sintió que el empleador hizo un mal trabajo al contratar y manejar a la fuerza laboral durante la pandemia, es más probable que se vaya”.

“Los empleadores pueden querer realizar entrevistas de estadía con los empleados para ayudar a comprender cualquier inquietud que un empleado pueda tener y encontrar formas de abordar esas inquietudes”.

Mientras tanto, Parsons sugiere reuniones periódicas sobre el “estado de la empresa”, celebradas trimestralmente o al menos semestralmente con altos ejecutivos selectos o rotativos dirigiendo las sesiones.

“Todos los empleados deben ser invitados a las sesiones”, dice, y señala que es posible que se necesiten varias sesiones para que los grupos no sean demasiado grandes. “La gente de tecnología quiere saber qué está pasando con la estrategia, la competencia, las finanzas y las perspectivas comerciales. Inclúyalos y pídales sus ideas. Aprecian sentirse socios en la empresa”.

Otro enfoque consiste en utilizar una herramienta de sondeo de empleados para conocer las actitudes del personal hacia su trabajo y la visión general de la organización.


9. Ponga los datos (y la IA) a trabajar

Las organizaciones tienen una cantidad increíble de datos de empleados disponibles que pueden usar para identificar quién tiene más probabilidades de irse, por qué podrían abandonar el barco y luego tomar medidas para evitar eso, asegura Dave Weisbeck, CSO de la firma de software de análisis de la fuerza laboral Visier.

“Me topé con esta encuesta de Glassdoor que señala que enero es el mes en que es probable que más empleados se vayan”, añade Weisbeck. “Pero contrariamente a los resultados de la encuesta, muchos de los datos de nuestros propios clientes muestran que eso no es necesariamente cierto. Examinamos todos nuestros datos, alrededor de un millón de empleados, y lo que encontramos es un patrón muy claro trimestralmente, y el tercer trimestre es el trimestre más grande para las renuncias”.

¿Porqué es eso? A partir de los datos, Weisbeck dice que el equipo de Visier extrapoló que el momento de estas renuncias no está necesariamente definido por el calendario, sino por procesos y estructuras internas, como el pago de bonificaciones. “La gente piensa en esto como, ‘Está bien, recibí mi bono y ahora puedo irme’, no ‘Oh, es un Año Nuevo, hora de un nuevo trabajo’”, dice Weisbeck. “Dado que muchas organizaciones programan sus bonos para Navidad y la temporada de vacaciones de fin de año, tiene sentido ver el éxodo de enero. La paga y las bonificaciones, o la falta de ellas, no son la razón por la que se van; muchas veces han decidido irse meses antes, pero han aguantado hasta que reciben este dinero”.

Mirar más de cerca los datos puede ayudar a descubrir patrones como este, que contradicen potencialmente la sabiduría convencional, dice. La IA y el aprendizaje automático pueden ayudar a identificar y abordar estos problemas antes de que provoquen desgaste y rotación.

“El tiempo de viaje, por ejemplo, no es un factor tan importante en el compromiso de las personas, la felicidad y sus posibilidades de dejar un trabajo como la distancia con la familia”, dice Weisbeck. “Si su viaje es de una hora y media en cada sentido y tiene una familia en casa, no necesariamente está insatisfecho con el viaje; es el tiempo que no estás pasando con tu familia. Por lo tanto, las organizaciones podrían agregar más tiempo flexible. Oportunidades de trabajo remoto. Cualquier cosa que pueda ayudar a abordar ese punto de dolor”.


10. Prepárate para la rotación

Por supuesto, a veces la rotación es inevitable, por lo que las organizaciones deben estar preparadas para perder a los mejores talentos.

“Es difícil cuando perdemos a alguien que es una estrella de rock”, apunta Pickett. “Pero esa es una de las cosas para las que tienes que estar preparado. Especialmente en la industria de TI, es muy competitiva, pero también saludable. No quieres a alguien que ya no quiere estar allí”.

Aquí, la planificación de la sucesión puede ser clave, especialmente para puestos de alto nivel o difíciles de contratar. También puede mantener un alto perfil.

“Participe activamente en universidades, organizaciones tecnológicas, organizaciones profesionales, cámaras locales, publicaciones escritas, simposios y similares”, concluye Parsons. “Tenga una presencia fuerte y positiva. Sea visible y conviértase en el empleador preferido”.



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