Los trabajos en tecnología son abundantes, como lo demuestran las casi 388,000 anuncios publicados en febrero, según un informe de CompTIA.
Tales cifras alimentan la lucha por el talento, afirma Vince Kellen, CIO de la Universidad de California en San Diego, aunque él dice tener un plan para competir en este mercado laboral.
Kellen está adoptando a los trabajadores temporales y ve tanto a los contratistas como a los autónomos como una parte integral de su estrategia de contratación de personal. “Los mejores talentos tecnológicos no buscan necesariamente la permanencia en el trabajo”, explica.
Él descubrió que estos trabajadores están más interesados en tener empleos atractivos y aprender nuevas habilidades para construir sus currículums que en conseguir puestos a largo plazo. Kellen usa eso a su favor.
“Es una guerra por el talento y tenemos que encontrar estrellas de rock antes de que sean estrellas de rock. Así que no tengo miedo de acercarme a los mejores talentos para que trabajen para nosotros mientras pueda conseguirlos, y cuando estén listos para seguir adelante, los ayudaremos a hacerlo”, dice.
Agrega: “Reconocemos que los trabajadores que ingresan a la industria tienen una mentalidad diferente sobre esto que hace 10 años, y estamos posicionando nuestras unidades para aprovechar al máximo eso”.
El trabajo independiente y por contrato no es una tendencia nueva. Pero los estudios confirman que el número de estos trabajadores y su porcentaje de la mano de obra tecnológica van en aumento.
La empresa de plataformas de empleo MBO Partners en su informe 11th Annual State of Independence in America calculó un aumento del 34% en el número de personas que optan por un trabajo independiente, con cifras que van de 38.2 millones en 2020 a 51.1 millones en 2021.
Asimismo, el informe Estado del empleo tecnológico empresarial de 2022, de Motion Recruitment, encontró que el 42 % de la fuerza laboral total son 1099 trabajadores, contratistas independientes o trabajadores autónomos y que el 90 % de las empresas se está moviendo hacia una combinación de empleados a tiempo completo y autónomos. . El estudio señaló además que “el 30 % de los líderes digitales planea aumentar el uso de contratos de declaración de trabajo y el 35 % planea aumentar el uso de contratistas en 2022”.
Kellen, otros ejecutivos y analistas del mercado laboral dicen que cada vez más personas optan por ese tipo de arreglo laboral. Como resultado, asesoran a los CIO y otros ejecutivos y gerentes de tecnología empresarial para crear una estrategia de dotación de personal que tenga en cuenta esta dinámica.
“Gran parte de esto es pensar en los tipos de roles y habilidades para comprar, pedir prestado o construir. Con el trabajo por contrato, estamos hablando de la estrategia de préstamo. Y deberías pensar en tu estrategia freelance/contratista como parte de una estrategia holística de talento. Esa es la ruta que creo que deben tomar los CIO”, dice Will Markow, vicepresidente de investigación aplicada para el talento en EMSI Burning Glass, una firma de análisis del mercado laboral.
Cerrando la brecha de talento
Kellen tiene alrededor de 400 puestos de personal de tiempo completo, con una combinación de empleados de tiempo completo, contratistas y trabajadores independientes que ocupan los puestos. También tiene alrededor de 100 estudiantes que trabajan a tiempo parcial en su departamento de TI.
Él dice que sigue los términos de la Universidad de California para traer trabajadores por contrato: Los empleados por contrato son asalariados. Firman contratos de un año, que pueden renovarse dos veces por un total de tres años de empleo. La universidad extiende los beneficios de los empleados a los trabajadores contratados.
Kellen también contrata a trabajadores independientes que laboran por horas; él dice que normalmente los contrata por períodos cortos de tiempo, tal vez meses, aunque algunos trabajan para el departamento por períodos más largos.
El departamento de tecnología de UC San Diego ya contrató trabajadores independientes y por contrato cuando Kellen llegó en 2016, pero él dice que las tendencias de empleo más recientes lo convencieron de que tenía que desarrollar una estrategia de personal que incorporara a más trabajadores temporales.
Como parte de esa estrategia, él y sus gerentes conceptualizan el trabajo como proyectos que reúnen recursos en equipos de corta duración. También se enfocan más en qué habilidades se requieren en lugar de roles y títulos.
“Tomé las herramientas que tenía y construí una estrategia deliberada”, señala.
Planea una rotación del 25% al 30% y calcula que probablemente tendrá que ir con trabajadores a corto plazo cuando contrate para las mejores habilidades. Como resultado, trabaja para vender su organización al talento que está buscando, presentando cómo la universidad y los proyectos de tecnología en cubierta pueden ayudarlos a crecer profesionalmente. Cuando la gente se va, dice: “Lo celebramos y les deseamos lo mejor”.
Tendencias convergentes
El aumento del trabajo por contrato dentro de TI se corresponde con otras tendencias que están empujando a los CIO a recalcular cómo encaja el talento temporal dentro de sus estrategias de dotación de personal.
Kellen señala específicamente el aumento del trabajo remoto y señala que lo ayuda a competir por el talento que de otro modo no podría atraer a su ubicación. “El trabajo remoto también es una parte clave de nuestra estrategia”, dice.
La subcontratación y la deslocalización también siguen siendo parte de las estrategias de dotación de personal de los CIO, dice Tracy-Lynn Reid, líder de investigación para el equipo de personas y liderazgo dentro de la práctica de asesoramiento de CIO en Info-Tech Research Group y SoftwareReviews. Ella señala la encuesta Tendencias de talento de TI 2022 de la empresa que muestra que el 37% de los departamentos de TI que subcontratan funciones para cubrir la escasez interna de habilidades.
Y los CIO aún contratan consultores, particularmente para abordar tecnologías emergentes y “capacidades disruptivas que realmente pueden hacer o deshacer un negocio”, asevera Markow de EMSI, y señala que las grandes firmas de consultoría tienden a tener una mayor concentración en dicha experiencia, lo que las convierte en una opción popular. -a por tal conocimiento.
A pesar de tales tendencias, Lily Mok, vicepresidenta y analista de la firma de investigación tecnológica Gartner, señala que algunos CIO han tardado en ajustar sus estrategias de personal. Están en un modo más reactivo, utilizando el talento independiente y por contrato a regañadientes como una medida provisional “y sin ver estratégicamente cómo pueden encajar en el modelo de fuerza laboral que están usando”.
Pros y contras de contratar personal
Los CIO tienen motivos para ser cautelosos, reconocen Mok y otros, ya que la dotación de personal con trabajadores contratados, independientes y temporales tiene ventajas y desventajas a considerar.
En el lado positivo, los CIO pueden usar empleados temporales para ganar flexibilidad y agilidad al incorporar las habilidades necesarias solo durante el tiempo que se requieren, dice Mok. Los CIO también suelen utilizar a esos trabajadores temporales para capacitar a los empleados permanentes sobre lo que necesitarán para mantener los sistemas, por lo que es una especie de doble victoria aquí.
Los CIO también suelen descubrir que pueden conseguir más fácilmente trabajadores con habilidades de alta demanda de forma temporal, asevera Mok. Markow está de acuerdo y agrega: “En algunos casos, realmente se pueden incorporar nuevos conjuntos de habilidades y capacidades más rápidamente”.
Pero los CIO deben tener cuidado de no clasificar erróneamente a los trabajadores como contratados cuando deberían ser parte del personal, una distinción legal que podría hacer que la empresa infrinja las leyes laborales, dice Mok.
Además de clasificar erróneamente a estos trabajadores, Mok dice que los CIO que utilizan demasiado a los trabajadores por contrato y autónomos o durante periodos extremadamente largos también suelen operar de forma más reaccionaria que estratégica, lo que puede traducirse en oportunidades perdidas, costes más elevados y baja moral.
“El uso de trabajadores por contrato puede ser más rentable cuando tiene necesidades ad hoc que deben abordarse”, agrega Markow. “Pero dicho esto, puede ser más costoso si esos proyectos duran mucho más de lo previsto o se suman a otras necesidades o si surgen requisitos no deseados y esos trabajadores deben quedarse”.
Los CIO también deben considerar si quieren que los trabajadores temporales manejen los servicios básicos en curso y, de ser así, cómo se asegurarán de que las salidas repentinas no sean disruptivas, dicen los expertos. También deben considerar cómo encajan estos trabajadores con los empleados del personal a largo plazo y si y cuándo reajustar los equipos a medida que los individuos van y vienen.
“Podría haber algunas desventajas relacionadas con la cultura allí”, advierte Markow.
Vidrio ardiente EMSI
De hecho, eso ha generado algunas críticas sobre el uso de trabajadores eventuales en TI, críticas que se hacen eco de lo que algunos ven como problemas en la creciente economía de trabajos temporales.
TechEquity Collaborative, por ejemplo, publicó su informe Proyecto de disparidad de trabajadores por contrato, el cual encontró que los trabajadores temporales, por contrato y eventuales “a menudo están haciendo el mismo trabajo que sus pares empleados directamente mientras ganan menos dinero, reciben menos beneficios y experimentan inmovilidad de carrera”.
Kellen, Mok, Markow y otros dicen que esas desventajas potenciales no deberían impedir que los CIO aprovechen a los trabajadores eventuales. Más bien, es otra razón para ser estratégico, de modo que los CIO puedan minimizar los aspectos negativos y optimizar los beneficios.
Sharie LaMarche, vicepresidenta de operaciones de la plataforma SaaS en Workspot, es deliberada en su uso, diciendo que la empresa aprovecha el talento independiente y por contrato para proyectos y habilidades especializadas.
“Al contratar por contrato/independiente, busco especialistas altamente calificados que no necesariamente necesito a tiempo completo”, dice. “Personalmente, pagaré más por el recurso altamente calificado adecuado que sé que mejorará el rendimiento y agilizará el trabajo del equipo. Esta inversión finalmente mejorará la productividad en una capacidad rentable”.
LaMarche tiene ideas sobre cómo hacer que los equipos funcionen sin problemas.
“En la gestión de equipos con trabajadores independientes o subcontratados, asegúrese de que todos conozcan el rol del trabajador subcontratado y qué trabajo debe y no debe asignarse. Es fundamental comunicar cuántas horas se asignan y monitorear de cerca esas horas”, agrega.
Mejores prácticas
Dados los beneficios que puede traer el uso estratégico de trabajadores eventuales, Mok dice que Gartner está viendo que algunos CIO adoptan un enfoque de trabajo por encargo para su personal en general, incluidos los empleados de su personal. Los CIO están deconstruyendo el trabajo en componentes más pequeños, anunciando los trabajos disponibles y permitiendo que los trabajadores opten por las asignaciones. Ese modelo tiene sus propios desafíos, pero dice: “Facilita la movilidad y la retención del talento interno”.
Está creciendo en popularidad: en su informe de enero de 2021 “Perspectiva de innovación para los mercados internos de talento”, Gartner predice que “para 2025, el 20 % de las grandes empresas habrán implementado un mercado de talento interno para optimizar la utilización y la agilidad del talento”.
Para ser estratégico en el uso de trabajadores eventuales, Mok aconseja a los CIO que trabajen con recursos humanos, en lugar de equipos de adquisiciones, para contratar. También aconseja a los CIO que sean reflexivos y deliberados sobre qué habilidades contratar de forma contingente.
Markow dice que los CIO también deben considerar si las habilidades están vinculadas a proyectos específicos o si se requieren por un tiempo finito o tienen una demanda más abierta.
Aconseja a los CIO que analicen los costos de los contingentes versus el personal en esos roles, para que tengan una buena idea de los pros y los contras financieros de sus decisiones. También deben tener en cuenta si las habilidades necesarias son críticas para TI o para los objetivos estratégicos de la organización y si existe un riesgo mayor o menor con los trabajadores eventuales para ellos.
“La economía de los trabajos temporales puede ser un medio útil para llenar los vacíos de habilidades/funcionales, pero las organizaciones deben adoptar un enfoque mesurado y evaluativo para decidir cuándo y cómo tirar de la palanca del contratista/trabajador independiente”, agrega Reid de Info-Tech. “Los departamentos de TI a menudo se encuentran en modo bombero, pero anticipar y planificar la demanda de talento debería ser una prioridad fundamental. En mi opinión, es lógico creer que aquellos que ya tenían un plan de contingencia para el aumento de personal externo probablemente les vaya mejor en este mercado laboral ajustado que aquellos que tenían demasiada confianza en que el mundo volvería a la “normalidad” cuando el la pandemia había terminado”.
Mary K. Pratt, CIO.com
